Gehirn, Geschlecht und Gender Bias: Eine kritische Auseinandersetzung mit Eaglys Theorie

Einführung

Die Debatte um Unterschiede zwischen den Geschlechtern ist vielschichtig und oft von Vorurteilen geprägt. In den vergangenen Jahrhunderten wurden Aussagen über angebliche Unterschiede zwischen Männern und Frauen immer wieder dazu genutzt, Ungleichbehandlungen zu rechtfertigen. Das Forschungsgebiet der Gender Studies hat in den letzten Jahren neuen Aufschwung erhalten und wirft die Frage auf, wie groß die tatsächlichen Unterschiede zwischen den Geschlechtern sind und warum es biologisch gesehen keine scharfe Trennung gibt. Ein zentraler Aspekt in dieser Diskussion ist der Gender Bias, der sich in vielfältigen Formen äußern kann und oft tief in unseren unbewussten Denkmustern verwurzelt ist.

Was ist Gender Bias?

Gender Bias, oder Geschlechterbias, beschreibt eine Vielzahl von Diskriminierungsmomenten, Schieflagen oder Vorurteilen, die auf Ungleichheiten zwischen Geschlechtern beruhen. Der Begriff "Bias" stammt aus dem Englischen und bezeichnet kognitive Wahrnehmungsverzerrungen wie Vorurteile, Stereotypen und andere Denkfehler. Diese Biases können bewusst oder unbewusst auftreten und beeinflussen unsere Entscheidungen und Beurteilungen von Personen.

Kognitive oder implizite Biases sind unbewusste Verzerrungen im Denken und Wahrnehmen und können darauffolgende Entscheidungen oder Beurteilungen von Personen beeinflussen. Biases können auch beschrieben werden als „the imprint of our culture on our brain“ (Mahzarin, 2016). Biases gehören zu unserem Denken dazu; wir können sie nicht einfach „loswerden“. Es gilt also, ein Bewusstsein für Biases zu entwickeln und dadurch Bias-ärmer zu handeln.

Viele unserer Unconscious Biases lassen sich aus allgemeinen Prinzipien der Evolutionstheorie ableiten. Beispiele für die Auswirkungen von Gender Bias sind vielfältig: Frauen verdienen im Durchschnitt immer noch weniger als Männer, Herzinfarkte werden bei Frauen oft nicht erkannt und konventionell attraktiven Menschen werden mehr Kompetenz und Führungspotential zugesprochen. Auch im Schulunterricht werden Jungen oft öfter aufgerufen und erhalten mehr Feedback als Mädchen.

Bewusst oder unbewusst: Die Wurzeln des Gender Bias

Gender Bias passiert nicht nur unbewusst, sondern wurzelt auch in struktureller Ungleichheit. Die meisten Entscheidungen, die wir im Alltag und bei der Arbeit treffen, passieren automatisch. Dabei greift unser Gehirn auf Vorwissen zurück, das sich aus Lebenserfahrung, Bildung, Sozialisation und Kultur zusammensetzt. In diesem Fundus an Vorwissen findet sich auch alles, was wir jemals über Gender gelernt haben.

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Deshalb können unsere Entscheidungen und Handlungen stets auch unbewusst durch gesellschaftlich tief verankerte Geschlechterrollen, Vorurteile und Stereotype beeinflusst werden. Es wäre jedoch falsch, Gender Bias auf das Unbewusste zu reduzieren, da dies die Verantwortung von Einzelpersonen, Vorgesetzten, Kolleg*innen und Institutionen verharmlosen würde. Gender Bias wurzelt in struktureller Ungleichheit und geht damit weit über unbewusste Wahrnehmungsverzerrungen hinaus.

Wie äußert sich Gender Bias?

Eine Vielzahl an Wissenschaften setzt sich aus ganz unterschiedlichen Blickwinkeln mit den Ursachen und Auswirkungen von Gender Bias auseinander. Denn Gender als relevante Analysekategorie ist nicht den Gender Studies vorbehalten sondern wird ebenso untersucht in der Soziologie, der Wirtschafts- und Organisationslehre, in den Naturwissenschaften, den Medienwissenschaften, den Geschichtswissenschaften, der Linguistik und vielen anderen. Studien darüber wo Gender Bias herkommt und wie er sich äußert füllen daher buchstäblich ganze Bibliotheken.

Trotz dieses geballten Wissens halten sich stereotype Rollenzuschreibungen, geschlechtsspezifische Vorurteile, und allerlei ungerechtfertigte Verallgemeinerungen hartnäckig und führen weiterhin zu Diskriminierung. Wir vermuten zum Beispiel geschlechtliche Unterschiede wo gar keine sind (Stichwort männliches und weibliches Gehirn) oder nehmen Gleichheit an wo tatsächlich relevante Unterschiede bestehen (Stichwort Crash Test Dummies).

Wir tendieren auch dazu, Eigenschaften oder Verhaltensweisen nach Geschlecht unterschiedlich zu beurteilen und bewerten. In der Arbeitswelt zeigt sich das zum Beispiel beim Thema Elternschaft. Im Vergleich zu anderen Mitarbeitenden, werden Mütter nicht nur seltener eingestellt und befördert, sie werden auch für weniger kompetent und engagiert gehalten, und müssen sich stärker beweisen (Correll et al. 2007). Auch finanziell hat Mutterschaft große Auswirkungen: bei einem Kind reduziert sich das durchschnittliche Lebenserwerbseinkommen einer Frau um ca. 40%, bei drei oder mehr Kindern sogar um bis zu 70%. Nach aktuellen Einschätzungen wird sich diese Tendenz durch die andauernde Covid-19 Pandemie noch verstärken (Barišić & Consiglio 2020). Vaterschaft hingegen bringt keine beruflichen Nachteile, und manchmal sogar Vorteile - zum Beispiel, wenn Vaterschaft als Sozialkompetenz gewertet wird oder direkt höhere Einstiegsgehälter geboten werden (Correll et al. 2007).

Gender Bias äußert sich auch in der Bewertung von Führungsqualitäten. Frauen werden zum Beispiel negativ bewertet, wenn sie als geschlechteruntypisch geltende, Muster und Verhaltensweisen zeigen (Eagly & Karau 2002). So werden eher “männlich” konnotierte Eigenschaften wie Durchsetzungsvermögen oder Risikobereitschaft traditionell mit starker Führung verbunden, außer eine Frau drückt sie aus. Eher “weiblich” konnotierte Führungsmerkmale wie Kooperation oder Mediation werden dagegen eher als Schwäche gesehen. Studien zeigen auch, dass der Ausdruck von Emotionen eine besondere Zwickmühle für Frauen in Führungsrollen darstellt: Zeigen sie “zu wenig” Emotionen, gelten sie schnell als kalt, aggressiv und unweiblich. Äußern sie jedoch “zu viel” Emotionen, wird dies schnell als Überreaktion gewertet und sie gelten als überempfindlich und irrational (Brescoll 2015).

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Kritik an Eaglys "Role Congruity Theory"

Alice Eagly und Steven Karau entwickelten im Jahr 2002 die "Role Congruity Theory of Prejudice Toward Female Leaders". Diese Theorie besagt, dass Vorurteile gegenüber weiblichen Führungskräften entstehen, wenn ihre wahrgenommenen Eigenschaften nicht mit den traditionell erwarteten Eigenschaften einer Führungskraft übereinstimmen.

Kritiker argumentieren, dass diese Theorie zwar einen wichtigen Beitrag zum Verständnis von Gender Bias geleistet hat, aber auch einige Schwächen aufweist:

• Vereinfachung: Die Theorie reduziert komplexe soziale Phänomene auf eine einfache Formel und vernachlässigt andere wichtige Faktoren wie die Intersektionalität von Diskriminierung.
• Statisches Rollenverständnis: Die Theorie geht von einem statischen Verständnis von Geschlechterrollen aus und berücksichtigt nicht, dass sich diese Rollen im Wandel befinden.
• Mangelnde Berücksichtigung von Machtstrukturen: Die Theorie blendet die Rolle von Machtstrukturen und institutioneller Diskriminierung bei der Aufrechterhaltung von Gender Bias aus.
• Fokus auf Wahrnehmung: Die Theorie konzentriert sich stark auf die Wahrnehmung von Frauen durch andere und vernachlässigt die internalisierten Vorurteile, die Frauen selbst gegenüber sich haben können.

Gender breiter fassen und Intersektionalität berücksichtigen

Sich mit Gender Bias auseinanderzusetzen, bedeutet mehr als Frauen und Männer zu zählen, bzw. statistisch zu erfassen und auszuwerten. Das ist zwar wichtig, um festzustellen wo und in welchem Ausmass Diskriminierung stattfindet. Denn ohne diese statistische Leistung wüssten wir zum Beispiel nicht, dass der Gender Pay Gap in Deutschland bei 18% liegt. Oder dass der Frauenanteil bei den Professuren an deutschen Hochschulen etwa 26% beträgt.

Gender ist aber einerseits mehr als reines Zahlenmaterial, und andererseits auch mehr als eine binäre Variable mit der Ausprägung Mann/Fau. Vielmehr fungiert Gender als eine Art Brille, die unsere Wahrnehmung nicht nur wie bis hier gesehen behindern, sondern durchaus auch schärfen kann. Unsere Wahrnehmung wird zum Beispiel präziser und kritischer, wenn wir Gender Bias als Anlass nehmen bestehende Machtstrukturen zu hinterfragen, Selbstkritik zu üben, zu überlegen wen wir unter Umständen alles ausschließen. Wenn wir uns erstmal bewusst machen, wie oft der weiße, cis männliche und heterosexuelle Mittelstand als implizite Norm herhält, fällt es uns auch leichter anti-diskriminierend einzugreifen.

Wichtig ist dabei auch, dass das nach wie vor weit verbreitete binäre Verständnis von Geschlecht - das heißt beschränkt auf die Ausprägungen männlich und weiblich - für viele Menschen unzulänglich ist und damit bereits an sich Exklusion und Diskriminierung bedeutet. Gender Bias erfahren aber nicht nur cis Frauen (und Männer), sondern auch trans, nichtbinäre sowie intersex Personen. Oft werden sie sogar besonders stark benachteiligt und ausgegrenzt.

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Dabei geht es teilweise um Gender als soziales Konstrukt, also um die persönliche Geschlechtsidentität und -präsentation und um die Wahrnehmung bzw. Zuschreibung durch andere Menschen. Aber auch das sogenannte “biologische” Geschlecht setzt sich aus einer Vielzahl an Faktoren wie Genen, Chromosomen, Hormonen, inneren und äußeren Geschlechtsorganen und sekundären Geschlechtsmerkmalen zusammen und ist deutlich vielfältiger als meist angenommen (Montañez 2017).

Gender Bias tritt oft nicht allein auf. Intersektionalität beschreibt die komplexe multidimensionale Diskriminierung, die Person erfahren, die gleichzeitig mehreren marginalisierten Gruppen angehören (Crenshaw 1991). Eine Schwarze neurodiverse Frau wird zum Beispiel ein Vorstellungsgespräch anders erleben als eine weiße trans Frau. Beide mögen Gender Bias erfahren. Doch wie das Gespräch verläuft und wie die beiden Frauen durch ihre Gesprächspartner*innen wahrgenommen werden, d.h. auch wie genau sich dieser Gender Bias äußert, wird hier auch durch Faktoren wie ihre Hautfarbe, ihre zugeschriebene Herkunft, ihre Genderidentität und -ausdruck oder ihre Behinderung beeinflusst.

So beschränkt sich das bereits eingangs erwähnte AGG auch nicht auf Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts, sondern deckt Benachteiligungen aufgrund der Rasse oder ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität mit ab. Auch wenn das Gesetz sich nicht explizit auf Intersektionalität bezieht, ist die sogenannte “Mehrfachdiskriminierung” auch mitberücksichtigt.

Was tun? Genderkompetenz aufbauen

Um Gender Bias entgegenzuwirken, brauchen wir Führungskräfte und Kolleg*innen mit Genderkompetenz. Auch Organisationen sind durch Gender Bias und die damit verbundenen Zuschreibungen und Ausschlüsse geprägt. Genderkompetenz ist die Fähigkeit, dies zu erkennen und korrigierend einzugreifen, damit Mitarbeitende aller Geschlechter ihr Potential entfalten und voll teilhaben können.

Genderkompetenz gilt inzwischen als eine Schlüsselqualifikation und als Voraussetzung für die Gestaltung eines diskriminierungsfreien Arbeitsklimas. Sie zeigt sich unter anderem in der Fähigkeit, Gender Bias zu erkennen und benennen, eigene Annahmen und Rollenverständnisse kritisch zu hinterfragen, und differenziert und wertschätzend mit Mitarbeitenden unterschiedlicher Geschlechter und Lebensentwürfe umzugehen (Blickhäuser & von Bargen 2008). Dazu gehört auch, sich Wissen über die inklusive, geschlechtergerechte Kommunikation und Sprache zu erarbeiten.

Gender Bias ist eine von mehreren Formen der Diskriminierung die am Arbeitsplatz (einzeln oder in Kombination) auftreten und Mitarbeitende gravierend benachteiligen können. Der Aufbau von Genderkompetenz im Unternehmen ist deshalb integraler Bestandteil der betrieblichen Gleichstellungsarbeit. Oft ist diese Kompetenzentwicklung im Rahmen breiterer Diversity & Inclusion Strategien und Massnahmen angesiedelt.

Das Gehirn hat kein Geschlecht?

Was sagt das aus über die Klugheit von Frauen, über die kognitiven Fähigkeiten der Männer? Was ist dran an der Differenz zwischen männlichen und weiblichen Gehirnen? Die israelische Neurowissenschaftlerin Daphna Joel hat zusammen mit der Wissenschaftsautorin Luba Vikhanski ein erhellendes Buch dazu vorgelegt. Dessen Titel spricht für sich: Das Gehirn hat kein Geschlecht.

Daphna Joel leugnet nicht, dass es Unterschiede zwischen männlichen und weiblichen Gehirnen gibt. Doch die Schlussfolgerungen, die daraus abgeleitet werden, hält sie für falsch. Fundamentale Differenzen im Hinblick auf Eigenschaften und Begabungen existieren nicht, doch die Hirnforschung hält seit mehr als 100 Jahren daran fest. Sie sind das Ergebnis systematischer Verzerrungen und Fehlinterpretationen und dienen dazu, die unterschiedlichen Rollen von Männern und Frauen in der Gesellschaft zu rechtfertigen.

Nach der Auswertung zahlreicher Studien und der Durchführung eigener Forschungen kommt Joel zu folgendem Ergebnis: Das typische Frauen- oder Männergehirn gibt es nicht! Gehirne sind ein Leben lang formbar. Sie verändern sich durch unsere Erfahrungen. 2015 konnte die Neurowissenschaftlerin durch die Auswertung von Hirnscans in einer heiß diskutierten Studie nachweisen, dass jedes Gehirn ein einzigartiges Mosaik aus sogenannten männlichen und weiblichen Eigenschaften ist.

Joel konfrontiert uns geschickt mit den Geschlechtsstereotypen und Vorurteilen in unseren Köpfen. An Beispielen aus ihrem Familien- und Unialltag zeigt sie, wie leicht man in die Genderfalle tappt. Die »binäre Gehirnwäsche« sorgt dafür, dass wir Eigenschaften, Vorlieben und Verhaltensweisen in typisch männlich oder weiblich einteilen. Doch diese Einteilung ist ein soziales Konstrukt, das uns festlegt und eingrenzt. Joel setzt sich für eine Überwindung der Geschlechtsstereotypen ein, für eine diverse Gesellschaft, in der alle Facetten der Persönlichkeit akzeptiert werden.

Fazit

Gender Bias ist ein komplexes und vielschichtiges Phänomen, das sich in vielfältigen Formen äußert und tief in unseren unbewussten Denkmustern verwurzelt ist. Um Gender Bias entgegenzuwirken, ist es wichtig, ein Bewusstsein für die eigenen Vorurteile zu entwickeln, Genderkompetenz aufzubauen und sich für eine inklusive und diskriminierungsfreie Gesellschaft einzusetzen. Die Auseinandersetzung mit Gender Bias bedeutet auch, bestehende Machtstrukturen zu hinterfragen, Selbstkritik zu üben und die Intersektionalität von Diskriminierung zu berücksichtigen. Nur so können wir eine Gesellschaft schaffen, in der alle Menschen ihr Potential entfalten und voll teilhaben können.

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