Neuroleadership ist ein Ansatz, der moderne Erkenntnisse der Neurowissenschaften nutzt, um Führungsarbeit effektiver zu gestalten. Es geht darum, Führungspraktiken an die Funktionsweise des Gehirns anzupassen, um das Potenzial der Mitarbeiter bestmöglich zu fördern. Dieser Artikel beleuchtet die Grundlagen von Neuroleadership, seine Bedeutung und praktische Strategien für die Umsetzung im Arbeitsalltag.
Ursprünge und Definition von Neuroleadership
Der Begriff "Neuroleadership" wurde von David Rock, Jeffrey Schwartz und ihrem Artikel "The Neuroscience of Leadership" (2006) geprägt. Sie stellten darin Thesen auf, wie sich neurowissenschaftliche Erkenntnisse auf die Führung von Mitarbeitern übertragen lassen. David Rock entwickelte daraufhin das SCARF-Modell, das er in seinem Buch "Brain at Work" detailliert beschreibt. Neuroleadership nutzt Erkenntnisse der Neurowissenschaft für deine Führungsarbeit.
Warum Neuroleadership wichtig ist
Das Gehirn ist unser wichtigstes Werkzeug, sowohl für die eigene Steuerung als auch für die Führung anderer. Neuroleadership bietet zahlreiche Vorteile:
- Förderung der Gesundheit: Neuroleadership reduziert negativen Stress und damit das Risiko psychischer und physischer Erkrankungen. Chronischer Stress ist schädlich für den Körper.
- Steigerung der Kooperation: Menschen, die sich in Balance befinden und nicht gestresst sind, sind kooperativer und lernfähiger.
- Entfaltung des Potenzials: Neuroleadership ermöglicht den Zugriff auf höhere kognitive Ressourcen, was zur Entfaltung des individuellen Potenzials führt.
- Förderung der intrinsischen Motivation: Menschen sind von Natur aus neugierig und wollen sich entwickeln. Neuroleadership schafft die Basis für eine hohe intrinsische Motivation.
- Positive Gestaltung von Veränderungen: Neuroleadership erweist sich besonders in Veränderungsprozessen als hilfreich.
Neuroleadership kann als eine Strategie verstanden werden, um das, was im Gehirn passiert, mit den Anforderungen der modernen Wissensgesellschaft in Einklang zu bringen.
Neurowissenschaftliche Grundlagen für Neuroleadership
Um Neuroleadership effektiv zu praktizieren, ist ein grundlegendes Verständnis der Funktionsweise des Gehirns hilfreich. Der Aufbau des Gehirns ist komplex, aber Modelle können helfen, die wesentlichen Aspekte zu verstehen.
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Der strukturelle Aufbau des Gehirns
Das "Handmodell" von Dr. Daniel Siegel veranschaulicht die drei großen funktionalen Bereiche des Gehirns:
- Stammhirn: Handgelenk und Handfläche repräsentieren das Stammhirn, das grundlegende Überlebensfunktionen regelt. Bei Überforderung werden archaische Notfallprogramme wie Angriff, Flucht oder Totstellen aktiviert.
- Mittelhirn (Limbisches System): Der in die Handfläche eingelegte Daumen symbolisiert das limbische System, das Emotionen wie Liebe, Wut, Lust und Angst steuert. Die Amygdala (Mandelkern) ist der "Gefahrenriecher" des Gehirns und löst Reaktionen auf äußere Reize aus.
- Präfrontaler Kortex: Die Finger, die sich schützend über den Daumen legen, stehen für die Großhirnrinde, in der logisches Denken, Bewertung, Planung und Informationsabwägung stattfinden. Die Großhirnrinde reguliert das limbische System, um angemessen auf Reize zu reagieren. Hier sind auch Fähigkeiten wie Sprechen und Rechnen angesiedelt.
Neuroplastizität: Die Anpassungsfähigkeit des Gehirns
Neuroplastizität bezeichnet die Fähigkeit des Gehirns, sich fortwährend neu zu formieren, um mit neuen Einflüssen, Aufgaben und Anforderungen optimal zurechtzukommen. Es ist entscheidend, wie das Gehirn tagtäglich genutzt wird. Ein achtsamer Umgang mit Gedanken und Sprache sowie die Aufgaben, mit denen man sich beschäftigt, beeinflussen die Entwicklung des Gehirns. "Garbage in, garbage out" - das Gehirn reagiert auf den Input, den es erhält. Für erfolgreiches Neuroleadership bedeutet das, Vertrauen in die permanente Weiterentwicklung zu haben. Lebenslanges Lernen ist somit wissenschaftliche Realität.
Der Wunsch nach Wachstum und Verbundenheit
Ein grundlegendes Bedürfnis aller Menschen ist der Wunsch nach Wachstum und Entwicklung einerseits und nach enger Verbundenheit andererseits. Dieses Spannungsverhältnis begleitet uns ein Leben lang und ist ein wichtiger Faktor für intrinsische Motivation. Die Selbstbestimmungstheorie von Ryan und Deci betont Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit als Eckpfeiler intrinsischer Motivation.
Die wichtigste Aufgabe des Gehirns: Überleben sichern
Die primäre Aufgabe des Gehirns ist es, das Überleben zu sichern. Das Gehirn reagiert und funktioniert noch immer wie bei unseren Vorfahren.
- Gefahren: Wir sind Nachfahren der "Angsthasen", die beim leisesten Rascheln im Busch flohen. Daher sind wir heute noch sehr empfänglich für Bedrohungen und Gefahren.
- Sozialer Ausschluss: Unsere Sensibilität für soziale Verbundenheit ist hoch, da der Ausschluss aus einer Gruppe vor langer Zeit den sicheren Tod bedeutet hätte. Selbst die simulierte Erfahrung eines sozialen Ausschlusses löst im Gehirn ähnliche Reaktionen aus wie körperlicher Schmerz.
Sicherheit und Verbundenheit sind wichtige Strategien für wirksames Neuroleadership.
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Wenn es zu viel wird: Neuronale Überforderung vermeiden
Wir messen dem Denken oft zu viel Bedeutung bei und halten die Großhirnrinde für den "Vorstand" im Gehirn. Aus neurowissenschaftlicher Sicht ist das jedoch falsch. Die Amygdala und das limbische System reagieren schneller als der präfrontale Kortex. Wir reagieren und fühlen, bevor wir denken. Bei Überlastung kann die Großhirnrinde Eindrücke nicht mehr angemessen bewerten, was zu emotionalen Reaktionen führt. Neuroleadership bedeutet also, Stress und Reizüberflutung zu vermeiden und den Zugriff auf höhere neuronale Ressourcen zu fördern.
| System 1 | System 2 | |
|---|---|---|
| Bewertung | Intuitiv | Rational |
| Reaktionsgeschwindigkeit | 200 ms | 700 ms |
| Operating Modus | Parallel | Linear |
| Arbeitsspeicher | 3,3 Mio. Bits / Sekunde | 11 |
| Verarbeitungskapazität | 30% von 11 Mio. Bits / Sek. | 0,0001% |
Neuroleadership in der Praxis: 12 Strategien für gehirngerechte Führung
Die folgenden Strategien können helfen, Neuroleadership im Arbeitsalltag umzusetzen:
- Labelling: Benenne aufkommende Gefühle, um Sicherheit und Kontrolle zu gewinnen. Das Identifizieren des Problems beruhigt die Amygdala und ermöglicht eine angemessene Reaktion.
- Fokussierung: Die Großhirnrinde ist auf Singletasking optimiert. Unternehmen sollten stattdessen durch fehlende Fokussierung und Priorisierung keine Überlastung und Multitasking verursachen. Im Lean-Verständnis ist chronische Überlastung eine Verschwendungsart. Praktiziere stattdessen "Single Tasking" als Ergebnis klarer Priorisierung. WIP-Limits können dabei hilfreich sein.
- Erholung: Ruhepausen und ausreichend Schlaf sind wichtig für die mentale Leistungsfähigkeit, da nachts Giftstoffe im Gehirn abgebaut werden. Neuroleader sollten eingreifen, wenn Mitarbeiter dauerhaft über ihre Belastungsgrenzen gehen.
- Verbundenheit: Verbundenheit ist ein wichtiger Faktor (Relatedness im SCARF-Modell). Schaffe einen Rahmen für Austausch und Dialog, damit sich Menschen verbunden fühlen. Beispiele sind Co-kreative Workshops, agile Retrospektiven und die Vermittlung des "Wofür" jeder Maßnahme, um Sinnhaftigkeit zu stiften. Verbundenheit macht schlauer, aktiviert Belohnungszentren im Gehirn und erhöht die kognitive Leistungsfähigkeit.
- Mitarbeiter "sehen" und anerkennen: Jeder Mitarbeiter möchte in seiner Individualität und mit seinen Bedürfnissen gesehen werden (Status im SCARF-Modell). Unternehmen können die persönliche Entwicklung des Einzelnen als zentrale Säule ihrer Unternehmenskultur verankern. Ein guter Start für eine gute Kommunikation sind die 3 „As“: Ansprechen, Anschauen, Ausatmen. Erst nach einer positiven Kontaktbestätigung fängst Du an zu reden.
- Mitgestaltung ermöglichen: Die Möglichkeit der Mitgestaltung zahlt auf das Autonomiebedürfnis von Mitarbeitern ein (Autonomie im SCARF-Modell) und fördert das Erleben von Kompetenz. Dies ist die Basis für eine hohe intrinsische Motivation. Mitgestaltung beginnt bei der Delegation von Aufgaben oder Projekten, der Übertragung von Verantwortung oder der Freiheit, Unternehmer im Unternehmen zu sein.
- Weniger bewerten, mehr wahrnehmen: Realitäten sind subjektiv. Führungskräfte sollten nicht vorschnell bewerten, sondern die eigene Realität als subjektive Wahrnehmung akzeptieren. Bei Feedback sollte man formulieren, wie man das Verhalten des Mitarbeiters erlebt, um ein Gespräch auf Augenhöhe zu ermöglichen.
- De-eskalieren, Konflikte neu bewerten: Wenn jemand in Konflikten mit Angriffen, Totstellen oder Flucht reagiert, sind die Notfallprogramme des Stammhirns aktiviert. Neuroleadership bedeutet in solchen Situationen, deeskalierend zu agieren, über die dahinter liegenden Bedürfnisse zu sprechen und die Chance zu geben, wieder Zugriff auf die neuronalen Fähigkeiten zu bekommen.
- Klare Erwartungen und Ziele: Mitarbeiter haben ein Bedürfnis nach Sicherheit und Kontrolle (Certainty im SCARF-Modell). Unsicherheit kann als Bedrohung wahrgenommen werden. Klare Ziele und Erwartungen erfüllen das Bedürfnis nach Gewissheit. Rahmenwerke wie OKR können dabei helfen.
- Förderung der Neurogenese: Die Neubildung von Nervenzellen im Hippocampus (Neuroneogenese) spielt eine Rolle für das Lernen und Gedächtnis. Studien zeigen, dass körperliche Aktivität, soziale Interaktion und eine anregende Umgebung die Neurogenese fördern können.
- Berücksichtigung des Herzgehirns: Das Herz besitzt ein eigenes komplexes Netzwerk von Neuronen, Neurotransmittern und Helferzellen, das Informationen an das Gehirn sendet und die Wahrnehmung und das Verhalten beeinflussen kann.
- Förderung der intrinsischen Plastizität: Die gezielte Verstärkung von Dendriten, den "Antennen" von Nervenzellen, ist ein wichtiger Baustein des Lernens. Eine anregende Umgebung und neue Erfahrungen können die dendritische Plastizität fördern und die Signalweiterleitung verbessern.
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