Umgang mit aufdringlichen Kollegen im Privatleben

Jeder Mensch entwickelt im Laufe seines Lebens individuelle Regeln für den Umgang mit seinen Mitmenschen. Wenn andere Personen diese Regeln verletzen, kann dies als unangenehme Grenzüberschreitung empfunden werden. Da jeder Mensch unterschiedliche Verhaltensregeln hat, kommt es immer wieder vor, dass Mitmenschen gegen diese Regeln verstoßen, ohne es zu beabsichtigen oder zu bemerken. Was die eine Person als völlig normal betrachtet, kann eine andere als massive Grenzverletzung empfinden. Es kommt also weniger auf die Worte und Verhaltensweisen anderer Menschen an, sondern vielmehr auf die subjektive Bedeutung, die man diesen Aussagen aufgrund der eigenen Verhaltensregeln gibt.

Wenn andere Menschen wiederholt gegen Ihre Wünsche und Bedürfnisse verstoßen, kann das zwei Gründe haben. Entweder kennen diese Menschen Ihre Erwartungen überhaupt nicht und merken daher auch nicht, dass sie gegen Ihre Vorstellungen verstoßen, oder Sie bestehen nicht konsequent auf die Beachtung Ihrer individuellen Wünsche und Bedürfnisse. Manchen Menschen fällt es zunächst schwer, ihre Wünsche und Erwartungen so deutlich zu formulieren. Aus Angst vor unangenehmen Diskussionen, vor Kritik oder Ablehnung werden die eigenen Wünsche oft zurückgestellt und Grenzüberschreitungen widerspruchslos hingenommen.

Die Bedeutung von Grenzen im Umgang mit Kollegen

Die Wahrung der eigenen Interessen erfordert manchmal ein gewisses Maß an Konfliktbereitschaft. Wenn Sie Ihre individuellen Vorstellungen definiert haben, können Sie diese Erwartungen auch konsequent mitteilen. Handeln Sie dabei nach dem Prinzip: »Hart in der Sache und weich zum Menschen.« Sagen Sie klar, wenn Ihnen etwas nicht gefällt, bleiben Sie dabei aber immer höflich und respektvoll gegenüber Ihrem Gesprächspartner. Achten Sie vor allem darauf, den Gesprächspartner trotz der gebotenen Deutlichkeit nicht persönlich anzugreifen. Eine gute Möglichkeit, seine Meinung auszudrücken, ist es, sogenannte »Ich-Botschaften« zu verwenden. Der Wechsel vom »Du« zum »Ich« nimmt die Schärfe aus Ihren Aussagen. Wenn Ihre Mitmenschen merken, dass Sie sich nicht alles gefallen lassen, werden Grenzverletzungen in Zukunft sicherlich zurückgehen oder ganz unterbleiben. Sie können davon ausgehen, dass die meisten Menschen sogar froh darüber sind, Ihre Grenzen zu kennen und respektieren zu können.

In vielen Fällen hat sich ein Vorgehen in drei Schritten bewährt, mit denen Sie die eigenen Erwartungen klar kommunizieren und zugleich unnötige Auseinandersetzungen vermeiden können. Wenn jemand Ihre Grenzen erstmals verletzt, dann gehen Sie im ersten Schritt davon aus, dass es keine böse Absicht war und derjenige Ihre Grenzen nur nicht kannte oder ausnahmsweise nicht daran gedacht hat. Wenn Ihr Gesprächspartner Ihre klar geäußerten Erwartungen danach erneut verletzt, geben Sie dem Betreffenden noch eine zweite Chance. Sagen Sie, dass Sie sich im ersten Schritt vermutlich nicht klar genug ausgedrückt haben und erläutern Sie nochmals, welches Verhalten für Sie nicht in Ordnung ist. Wenn es in die Situation passt, können Sie Ihren Gesprächspartner anschließend bitten, mit eigenen Worten zusammenzufassen, wie er Ihre Aussagen verstanden hat. Spätestens nach dem zweiten Schritt sollte die Angelegenheit endgültig erledigt sein. Bei einem nochmaligen Verstoß können Sie in den meisten Fällen nur noch von Absicht oder Gleichgültigkeit ausgehen. Der Betreffende missachtet entweder ganz bewusst Ihre Erwartungen oder Ihre Wünsche sind für ihn so unwichtig, dass er Sie trotz mehrfacher Erinnerung immer wieder vergisst. In beiden Fällen können Sie sich fragen, ob dieser Mensch dauerhaft Teil Ihres Lebens bleiben soll.

Wer unerwartet mit einer Grenzverletzung konfrontiert wird, ist manchmal so überrascht, dass ihm spontan keine passende Reaktion einfällt. Die richtige Antwort kommt vielen Menschen oft erst zu einem späteren Zeitpunkt in den Sinn. Listen Sie daher einmal alle zurückliegenden oder wiederkehrenden Situationen Ihres Berufs- und Privatlebens auf, in denen Ihre Grenzen überschritten wurden. Überlegen Sie sich dann geeignete Verhaltensweisen und Formulierungshilfen für diese Situationen.

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Strategien für den Umgang mit schwierigen Kollegen

Unabhängig von Branche und Job muss man irgendwann in seiner Karriere den Umgang mit schwierigen Kollegen lernen. Meistern Sie den Umgang mit schwierigen Kollegen auf eine konstruktive Art und Weise auch in konfliktbehafteten Situationen.

1. Bewusstwerdung der Störfaktoren: Was macht schwierige Kollegen so problematisch, dass Sie verärgert sind? Werden Sie sich den Störfaktoren in Verbindung mit den betreffenden Kollegen bewusst und erarbeiten Sie sich persönliche Bewältigungsmechanismen.
2. Emotionale Distanz: Machen Sie sich stets bewusst, dass Sie nicht identisch sind mit dem, was andere Mitarbeitende über Sie denken oder sagen.
3. Selbstreflexion: Zum Umgang mit schwierigen Kollegen gehört es auch, dass Sie Ihr eigenes Verhalten einmal genauer unter die Lupe nehmen. Fragen Sie sich, ob Sie Ihre Opferrolle im bestehenden Konflikt möglicherweise überdenken und objektiver bewerten sollten. Nutzen Sie in diesem Zusammenhang die Option, sich an eine neutrale Person zu wenden, die die Situation objektiv beurteilen kann.
4. Ich-Botschaften: Dabei ist es wichtig, die richtige Kommunikationsform zu nutzen, die Sie am besten mit einer sogenannten Ich-Sprache erzielen. Sprechen Sie klar aus, warum Ihr „ich“ verletzt wird, und kommunizieren Sie das auch so.
5. Klare Ablehnung: Lassen Sie ihn wissen, dass Sie nicht über dieses Thema sprechen wollen. Gleiches gilt im Übrigen auch, wenn schwierige Kollegen nicht nur die verbalen Grenzen in Gesprächen überschreiten, sondern auch zu viel körperliche Nähe suchen.
6. Neutralität bewahren: Schränken Sie dieses Geltungsbedürfnis gezielt ein, indem Sie nicht am Büroklatsch teilnehmen. Wenn Teamkollegen im Unternehmen über andere Personen sprechen, behalten Sie Ihre Meinung für sich und bleiben Sie so neutral wie möglich. Damit tragen Sie dazu bei, dass ein positives Arbeitsumfeld aufrechterhalten wird und vermeiden, dass hinter dem Rücken schlecht über andere geredet wird. Lehnen Sie Klatsch und Tratsch offenkundig ab und wechseln Sie das Thema.
7. Eigene Werte leben: Im Umgang mit schwierigen Kollegen ist es besonders wichtig, dass Sie Ihren eigenen Werten treu bleiben. Was sind Ihre persönlichen Ziele? Welche Ergebnisse wollen Sie im Unternehmen erreichen? Zu einer soliden Wertekultur gehört auch eine ausgeglichene Work-Life-Balance. Wenn Sie sich täglich Routinen schaffen, zu denen unter anderem Freizeitaktivitäten und Sport gehören können, gelingt es Ihnen nach einer gewissen Zeit, Stress und auch Auseinandersetzungen mit schwierigen Kollegen nicht mehr so viel Bedeutung beizumessen.
8. Sachebene: So sehr sie sich womöglich auch bemühen, manche Personen sind so toxisch, dass sie sich nur kurzzeitig ertragen lassen. Arbeiten Sie mit Ihnen nur auf Sachebene zusammen, verhalten Sie sich objektiv und freundlich, ohne auf Spielchen oder Diskussionen einzugehen. Zeigen Sie im wahrsten Sinne des Wortes Ihre kalte Schulter. Suchen Sie in Online-Meetings, auf Veranstaltungen oder in der Mittagspause gezielt Kontakte zu anderen Mitarbeitenden, die Sie als angenehm und aufbauend empfinden.
9. Gespräch mit Vorgesetzten: In manchen Fällen erzielen weder konstruktiv gesuchte Gespräche noch die Beschränkung der Interaktion das gewünschte Ergebnis. Wenn Sie erfolglos alles in Ihrer Macht stehende bereits getan haben, um die Situation zu entschärfen, sollten Sie das Gespräch mit einem Vorgesetzten suchen. Entscheidend ist es, dass Sie sich gut auf das Gespräch vorbereiten und im Vorfeld alle Vorgänge genau dokumentieren. Dokumentieren Sie in jedem Fall Datum und Uhrzeit sowie den betreffenden Vorfall, um im Gespräch den roten Faden nicht zu verlieren und alle Punkte auf den Tisch zu bringen.
10. Burnout vermeiden: Der Umgang mit schwierigen Kollegen führt nicht selten dazu, dass Menschen innerlich nach und nach ausbrennen. Schwierige Kollegen sind Personen im Unternehmen, mit denen sich der Umgang als kompliziert erweist, weil sie Charaktereigenschaften und Verhaltensweisen mitbringen, die jede Zusammenarbeit zu einer echten Herausforderung machen. Mit schwierigen Kollegen gehen Sie am besten um, indem Sie zunächst für sich selbst herausfinden, welche Verhaltensmuster Sie triggern. Reflektieren Sie Ihr eigenes Verhalten und sprechen Sie bestehende Probleme konstruktiv und offen an. Zu den Anzeichen gehören, dass toxische Kollegen Energie abziehen und meist wenig Raum für Ideen und Meinungen anderer lassen. Schwierigen Kollegen setzt man Grenzen, indem man diese aktiv ausspricht und den eigenen Standpunkt verständlich macht.

Persönliche Erfahrungen und Lösungsansätze

Viele Menschen haben ähnliche Erfahrungen mit aufdringlichen Kollegen gemacht. Oftmals äußert sich dies in unangenehmen Fragen zum Privatleben, die man nicht teilen möchte.

Umgang mit aufdringlichen Fragen

Eine häufige Frage ist beispielsweise, wie das Wochenende verlaufen ist. Um solchen Fragen zu entgehen, ohne unhöflich zu wirken, gibt es verschiedene Strategien:

• Ausweichende Antworten: Antworten Sie kurz und allgemein, z.B. "Nichts Besonderes" oder "Das Übliche".
• Das Gespräch umlenken: Stellen Sie eine Gegenfrage ("Und bei dir?"), um den Fokus von sich abzulenken.
• Spezialinteressen vorschieben: Weichen Sie in Details Ihrer Spezialinteressen aus.
• Humor: Antworten Sie mit einem Scherz, um die Situation aufzulockern.
• Klare Grenzen setzen: Sagen Sie deutlich, dass Sie nicht über private Dinge sprechen möchten.

Es ist wichtig, sich bewusst zu machen, dass Smalltalk oft ein normales, belangloses Element der sozialen Interaktion ist. Wenn jedoch die Grenzen der Privatsphäre überschritten werden, ist es legitim, diese zu verteidigen.

Die Bedeutung von Freundschaften am Arbeitsplatz

Grundsätzlich spricht nichts dagegen, sich mit Kollegen anzufreunden. So eine Freundschaft unter Kollegen kann durchaus Vorteile haben: Besprechen, ob der Chef komisch war, oder reflektieren, wie ein Meeting gelaufen ist - das geht mit einem befreundeten Kollegen sogar besser als mit dem Partner. Schließlich kennt der Kollege die Situation und die Beteiligten genau. „Das gegenseitige Verständnis ist sehr groß und es bedarf wenig Erklärung“, sagt Slaghuis. Gabriele Bringer vom Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen ergänzt: „Freundschaften am Arbeitsplatz erhöhen das Vertrauen untereinander und können eine stärkende und stabilisierende Funktion haben.“ Wichtig sei das gerade in Berufen, in denen man sich sehr aufeinander verlassen können muss - bei der Polizei, bei der Feuerwehr oder auch im Krankenhaus.

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Allerdings bergen Freundschaften unter Kollegen auch Gefahren: Dass etwa bei Ärger über Kritik vom Chef Verständnis und Loyalität erwartet wird, obwohl man die Ansicht des Vorgesetzten eigentlich teilt. „Da ist es wichtig zu betonen: „Ich habe zwar Verständnis für deinen Ärger, stimme sachlich dem Chef aber zu““, sagt Qualen. Grundsätzlich sollte man im Job keine emotionalen Ansprüche an die Kollegen stellen, sondern auf der sachlichen Ebene bleiben - Freundschaft hin oder her.

Typische Kollegen-Typen und ihr Umgang

Es gibt verschiedene Typen von Kollegen, die einem das Arbeitsleben schwer machen können:

• Der Drückeberger: Er vermeidet Arbeit, wo er kann, und schiebt sie auf andere ab.
• Der Schleimer: Er passt seine Meinung dem Chef an und versucht, sich Vorteile zu verschaffen.
• Der Kaffeejunkie: Er ist ständig in der Kaffeeküche anzutreffen und schwer für die Arbeit zu erreichen.
• Der Messie: Sein Arbeitsplatz ist chaotisch und unübersichtlich.
• Der Gehetzte: Er ist immer im Stress und hat keine Zeit für andere.
• Die Labertasche: Sie redet ununterbrochen und kann einem das Ohr abkauen.
• Das Lästermaul: Sie verbreitet Gerüchte und intrigiert gegen andere.
• Das Urgestein: Er ist schon lange im Betrieb und kennt alle Geschichten, tut sich aber schwer mit neuen Technologien.

Es ist wichtig, diese Typen zu erkennen und Strategien zu entwickeln, um mit ihnen umzugehen.

Ungerechtigkeit und Verbitterung am Arbeitsplatz

Arbeitsplätze sind soziale Begegnungsstätten, die auch negative Aspekte und Belastungen mit sich bringen können, wie Konflikte, Rivalitäten, Mobbing, Anforderungen, Sanktionen, negative Gruppeninteraktionen und Aggressionen von Kundinnen und Kunden oder anderen Dritten.

Eine besondere Form der sozialen und interaktionellen Belastung ist Ungerechtigkeit. Am Arbeitsplatz gibt es „organisatorische Ungerechtigkeiten“, die durch die Strukturen und die Organisation des Arbeitsplatzes verursacht werden und zu einer unfairen Behandlung von Beschäftigten führen. Von Bedeutung ist auch die „informelle Ungerechtigkeit“, die als unehrliche Kommunikation definiert ist und mit Entscheidungen einhergeht, die nicht gerechtfertigt scheinen. Schließlich gibt es noch die „persönliche“ oder „interaktionelle Ungerechtigkeit“, womit eine unfaire Behandlung durch Kolleginnen und Kollegen, Vorgesetzte und die Kundschaft gemeint ist.

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Wenn Ungerechtigkeit mit Demütigung und Vertrauensbruch einhergeht, wenn sie sich auf wichtige Lebensbereiche bezieht, das Selbstwertgefühl des Menschen in Frage stellt und wenn sie mit Hilflosigkeit verbunden ist, dann ist Verbitterung eine natürliche allgemeinmenschliche Reaktion (Linden 2023).

Studien haben gezeigt, dass Mobbingerfahrungen, Konflikte am Arbeitsplatz, prozedurale Ungerechtigkeit und überkontrollierende Aufsicht eng mit Gefühlen der Verbitterung korrelieren. Beschäftigte, die Verbitterung zeigten, waren signifikant häufiger krank, obwohl sie nicht depressiv waren.

Prävention von Ungerechtigkeit und Verbitterung

Wegen der psychischen Bedeutung von Ungerechtigkeit und der Beziehung zu Verbitterung, dysfunktionalem Verhalten am Arbeitsplatz und psychischen Störungen kommt dem Bemühen um Gerechtigkeit am Arbeitsplatz auf organisatorischer wie interaktioneller Ebene eine große Bedeutung zu. Diesem Ziel dienen unterschiedlichste Verhaltensregeln für Beschäftigte und Führungskräfte am Arbeitsplatz. Es wird ein respektvoller Umgang miteinander gefordert und Transparenz von Entscheidungen, Mitwirkungsmöglichkeiten und eine Anforderungs-Belohnungs-Balance.

Präventivmaßnahmen zur Reduktion von Ungerechtigkeitserleben und Verbitterungsreaktionen können auch an der Rudelpsychologie ansetzen, das heißt den Teamstrukturen. Rang- und Hackordnungen mit Alpha- bis Omegapositionen sind nicht zu vermeiden. Von daher ist ein präventives Organisationsprinzip, das Quellen des Ungerechtigkeitserlebens entgegenwirkt, die Klärung von Rangordnungen in Betriebsstrukturen und Teams. Dazu gehören äußere Rangkennzeichnungen (Größe des Arbeitsraums, Zeichnungsberechtigungen, Entscheidungsbefugnisse usw.). Des Weiteren sind die Arbeitsstrukturen in Teams unter rudelpsychologischer Perspektive zu organisieren. Dies bedeutet zum Beispiel die Rolle der Teamleitung hervorzuheben und diese auch in ihrer Position zu unterstützen.

Das Streben nach Anerkennung und seine Folgen

Wir Menschen möchten anderen gefallen. Deshalb ist es uns wichtig, was sie über uns denken, dass sie uns mögen und wir ihre Erwartungen erfüllen. Weshalb trauen wir uns kaum Nein zu sagen und finden Kritik unerträglich? Weil wir gemocht werden wollen. Das ist menschlich - und gefährlich, wenn daraus ein Zwang wird.

People-pleaser müssen es anderen recht machen, denn Anerkennung ist für sie wie die Luft zum Atmen. Sie finden Lob nicht nur angenehm, sie brauchen es. Daher wollen sie perfekt und immer erreichbar sein. Sie machen es möglichst vielen Menschen recht, versuchen Wünsche zu erahnen, sie unverzüglich und zu 100 Prozent zu erfüllen - ob die anderen darum gebeten haben oder nicht.

Die Wurzeln des Gefallenwollens

Die Karriere der People-pleaser begann in der Kindheit. Damals standen unsere Eltern, Erzieher und Lehrer vor der Aufgabe, vernünftige Menschen aus uns zu machen. Mit Belohnung, Strafe und ein bisschen Erpressung lehrten sie uns im Laufe der Jahre zwei Lektionen:

1. Es ist wichtig, zu tun, was die Erwachsenen möchten.
2. Wir sind, was wir tun.

Für manche von uns war das Lob der Eltern so wohltuend, dass alles andere daneben verblasste. Es war der ultimative Kick, dem wir immer noch hinterherrennen. Insgeheim warten wir als Erwachsene immer noch darauf, dass uns jemand ein Bienchen ins Muttiheft stempelt. Wir können nicht mehr anders.

Die Sucht nach Anerkennung

Anderen Menschen gefallen zu wollen macht körperlich und geistig abhängig. Das liegt einerseits an dem Hormoncocktail, den Anerkennung und Lob auslösen. Dopamin gibt uns den Kick, macht uns stolz und stark. Zudem entspannen uns körpereigene Opiate und Oxytocin. Andererseits macht das Lob süchtig, weil wir es so selten bekommen. Weder die Art noch die Häufigkeit des Lobs können wir beeinflussen - gerade diese Unberechenbarkeit macht abhängig.

People-pleaser sind wie die zweite Taube in einem Tierversuch, die bis zum Umfallen ackert, in der Hoffnung auf das nächste Korn. Der Mechanismus ist so tief eingebrannt, dass wir ihn kaum erkennen und auch nicht so leicht abstellen können. Das bleibt nicht ohne Folgen.

Wenn es zum Problem wird

Nach Anerkennung zu streben ist ein Vollzeitjob, denn wir wollen nicht nur nahestehenden Personen gefallen, wie z. B. der Familie, dem Partner oder Freunden. Wir brauchen auch die Anerkennung von Kollegen, Vorgesetzten, Nachbarn, Bekannten, Bekannten von Bekannten und völlig fremden Menschen.

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