Lohnfortzahlung bei Migräne: Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Trotz moderner Behandlungsmethoden leiden viele Menschen mit Migräne unter schweren Attacken, die es ihnen unmöglich machen zu arbeiten. Kopfschmerzen, Nervosität und der Wunsch nach einem dunklen Raum sind typische Symptome. Dieser Artikel beleuchtet die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Zusammenhang mit der Lohnfortzahlung bei Migräne.

Unverzügliche Meldung der Arbeitsunfähigkeit

Wenn Sie wegen Ihrer Migräne zu Hause bleiben müssen, ist es wichtig, sich schnellstmöglich beim Arbeitgeber zu melden. Dies ist unabhängig von einem ärztlichen Attest, das erst nach einer gewissen Zeit vorgelegt werden muss. Nach § 5 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgFG) muss der Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informiert werden. Wer also am Morgen merkt, dass er sich zu krank fühlt, um arbeiten zu gehen, sollte umgehend den zuständigen Mitarbeiter oder Personalverantwortlichen kontaktieren. So kann sichergestellt werden, dass die Information ankommt, und im Bedarfsfall ein schriftlicher Nachweis vorliegt.

Wenn Sie einen Arzt aufsuchen, können Sie den Arbeitgeber zunächst darüber informieren und sich nach der Untersuchung noch einmal melden, um die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit weiterzugeben. Den Krankheitsgrund müssen Sie nicht mitteilen. Die Art der Erkrankung geht den Arbeitgeber nichts an, es sei denn, dies ist notwendig, damit der Arbeitgeber besondere Maßnahmen in seinem Betrieb ergreifen muss.

Die ärztliche Bescheinigung (Krankschreibung)

Ein Migräneanfall ist meist spätestens nach drei Tagen vorbei. In einigen Fällen können sich Menschen mit Migräne auch länger nicht in der Lage fühlen zu arbeiten. Nach drei Tagen Abwesenheit durch Krankheit muss ein ärztliches Attest (Krankschreibung) beim Arbeitgeber vorgelegt werden. Das heißt, die Krankschreibung muss spätestens am vierten Tag beim Arbeitgeber vorliegen.

Allerdings kann der Arbeitgeber die Vorlage eines ärztlichen Attests auch schon ab dem ersten Krankheitstag verlangen. Liegt der Verdacht der missbräuchlichen Krankmeldung vor, können einzelne Mitarbeiter zur Vorlage eines Attests bereits ab dem ersten Krankheitstag aufgefordert werden, selbst wenn dies nicht für Kollegen gilt.

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Wer an Migräne leidet, kann in bestimmten Situationen - wie langen Stressphasen - durch Migräneattacken häufiger nicht in der Lage sein zu arbeiten. Sprechen Sie dann am besten mit Ihrem Arbeitgeber und erklären Sie die Situation.

Wer sich nicht unverzüglich krank meldet, riskiert eine Abmahnung, die sogar zur Kündigung führen kann, wenn dieser Fall wiederholt auftritt. Die Vorlage eines ärztlichen Attests nach drei Tagen oder einer verkürzten vereinbarten Zeit ist ebenfalls Pflicht.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: Anspruch und Dauer

Arbeitnehmende erhalten Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, wenn sie arbeitsunfähig sind und ihr Arbeitsverhältnis schon mindestens 4 Wochen dauert. Die Entgeltfortzahlung ist im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Neben der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall regelt es auch die Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen bzw.

Grundsätzlich gilt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber der Grundsatz „kein Lohn ohne Arbeit“. Beispielsweise beim Urlaub, an Feiertagen oder bei der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit gibt es Ausnahmen und der Arbeitnehmer erhält Vergütung, obwohl an diesen Tagen keine Arbeitsleistung erbracht wird. Voraussetzung ist die Erfüllung der vierwöchigen ununterbrochenen Wartezeit gemäß § 3 Abs.

Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung dauert 6 Wochen. Aber manche Tarif- oder Arbeitsverträge sehen eine längere Dauer vor. Sie beginnt in der Regel mit dem ersten Tag der Erkrankung. Entsteht die Erkrankung während der Arbeit, so besteht für diesen Tag kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, sondern auf das volle Arbeitsentgelt. Die fehlenden Stunden müssen nicht nachgearbeitet werden.

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Was gilt bei wiederholten Erkrankungen?

Jede Arbeitsunfähigkeit, die auf einer neuen Krankheit beruht, führt in der Regel zu einem neuen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Kommt es nach Ende der ersten Arbeitsunfähigkeit zu einer anderen Krankheit samt Arbeitsunfähigkeit, so beginnt ein neuer Zeitraum der Entgeltfortzahlung von 6 Wochen.

Wegen derselben Erkrankung besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch nur für insgesamt 6 Wochen. Ein erneuter Anspruch besteht erst, wenn Arbeitnehmende mindestens 6 Monate nicht wegen derselben Erkrankung arbeitsunfähig waren oder wenn seit Beginn der ersten Erkrankung infolge derselben Krankheit 12 Monate verstrichen sind.

Krankheiten, die auf demselben Grundleiden beruhen wie die Krankheit, für die bereits Entgeltfortzahlung geleistet wurde, sind Fortsetzungserkrankungen. Bei Folgekrankheiten besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch nur dann erneut für maximal sechs Wochen, wenn der Arbeitnehmer zwischen der ersten Krankheit und einer neuen Krankheit arbeitsfähig ist. Eine Arbeitsfähigkeit liegt jedenfalls vor, wenn der Arbeitnehmer dazwischen tatsächlich gearbeitet hat. Ein untauglicher Arbeitsversuch reicht hingegen nicht aus. Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch beginnt aber auch dann, wenn der Arbeitnehmer - wenn auch nur für ein paar Stunden - arbeitsfähig ist, ohne gearbeitet zu haben. Tritt hingegen die neue Krankheit (Blasenentzündung) ein, während der Arbeitnehmer noch aufgrund der ersten Krankheit (Beinbruch) arbeitsunfähig ist, beginnt kein neuer Sechs-Wochen-Zeitraum.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist vom 1. bis zum 15. Oktober wegen Migräne krankgeschrieben. Danach fällt er noch viele Male wegen Migräne aus. Am 30. Oktober erleidet er erneut einen Migräneanfall und lässt sich für 2 Tage krankschreiben. Am 20. November erkrankt er erneut, dieses Mal ist es aber kein Migräneanfall, sondern eine Grippe mit hohem Fieber.

Beispiel: Eine Arbeitnehmerin ist wegen Migräne vom 1. bis 15. Januar krankgeschrieben. 5 Monate und 3 Wochen nach Ende dieser Krankschreibung erleidet sie einen erneuten Anfall und fällt für 3 Tage aus. Wäre der Anfall erst einige Tage später gekommen, hätten 6 Monate zwischen den zwei Krankschreibungen gelegen.

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Höhe der Entgeltfortzahlung

Die Entgeltfortzahlung beträgt 100 % des bisherigen üblichen Arbeitsentgelts. Im Arbeitsvertrag oder in einer Vereinbarung zum Arbeitsvertrag kann geregelt sein, dass Sondervergütungen während der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gekürzt werden.

Pflichten des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer trägt grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen des Entgeltfortzahlungsanspruchs. Bei mehrfacher Arbeitsunfähigkeit gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast.

Der Arbeitnehmer hat die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit sowohl bei der Ersterkrankung als auch bei der Folgeerkrankung zu beweisen (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung - AU). Bei der Folgeerkrankung muss der Arbeitnehmer darlegen und nachweisen, dass es sich um eine neue Erkrankung handelt und er zwischendurch arbeitsfähig war.

Wer länger als 3 Kalendertage arbeitsunfähig ist, muss sich spätestens am folgenden Tag krankschreiben lassen. Denn an diesem Tag muss dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorliegen, aus der auch die voraussichtliche Dauer der Erkrankung hervorgeht.

Seit dem 1. Januar 2023 müssen Arbeitgebende die elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (eAU) digital bei den Krankenkassen ihrer Beschäftigten abrufen. Bis zum 31. Dezember 2022 hatten Beschäftigte eine Übermittlungspflicht an den Arbeitgeber. Diese ist entfallen, außer die Arztpraxis hat technische Probleme bei der digitalen Übermittlung. Dann gibt es weiter Papierausdrucke, die zum Arbeitgeber geschickt werden müssen. Arbeitgebende können jedoch auch früher eine ärztliche Bescheinigung fordern und abrufen.

Werden Arbeitnehmende im Ausland krank, sind sie ebenfalls zur Mitteilung verpflichtet. Zusätzlich müssen sie die voraussichtliche Dauer und die genaue Auslandsadresse mitteilen und ihre Krankenkasse benachrichtigen. Wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage dauert, müssen sie auch aus dem Ausland eine ärztliche Bescheinigung vorlegen.

Was tun, wenn der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigert?

Wenn ein Betrieb eine Entgeltfortzahlung trotz unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit verweigert, muss die Krankenkasse Krankengeld zahlen.

Wird Ihnen die Entgeltfortzahlung verweigert, können Sie die Entgeltfortzahlung vor dem Arbeitsgericht einklagen, z.B. wenn bei einem Teilzeitjob verlangt wird, dass Sie an einem anderen Tag die Stunden nachholen, oder weil angezweifelt wird, dass Sie arbeitsunfähig waren. Beachten Sie dabei jedoch, dass Sie Ihre Anwaltskosten für einen Streit vor dem Arbeitsgericht in der 1. Instanz immer selbst bezahlen müssen, auch wenn Sie den Prozess gewinnen.

Anwaltliche Hilfe kann sich für Sie also nur lohnen, wenn die ausstehende Entgeltfortzahlung abzüglich des Krankengelds, das sie stattdessen bekommen, höher ist als die Anwaltskosten. Die voraussichtlichen Anwaltskosten teilt Ihnen die Anwaltskanzlei mit.

Haben Sie zu wenig Geld, um sich den Prozess und die Anwaltskosten leisten zu können, können Sie Prozesskostenhilfe beantragen. Für anwaltliche Beratung vor einer Klage können Sie bei finanzieller Bedürftigkeit ggf. Beratungshilfe in Anspruch nehmen.

Krankheitsbedingte Kündigung

Erkältungen oder Migräne können täglich vorkommen. Führen sie aber über Jahre zu erheblichen Fehlzeiten, kann der Arbeitgeber krankheitsbedingt kündigen. Vor allem, wenn auch das betriebliche Eingliederungsmanagement keinen Zusammenhang mit der Arbeit belegt.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung. Denn der Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers haftet seiner Person als Eigenschaft an. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer wegen seines Gesundheitszustandes seine aus dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.

Neben den beiden Voraussetzungen: negative Prognose und Beeinträchtigung betrieblicher Interessen muss zusätzlich noch eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Das Interesse des kranken Arbeitnehmers daran, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, überwiegt in folgenden Fällen:

• Das Arbeitsverhältnis dauert bereits sehr lange und der Arbeitnehmer war immer kerngesund.
• Vergleichbare (also ähnlich alte und ähnlich tätige) Arbeitnehmer haben ebenso hohe Fehlzeiten.
• Die Krankheit ist auf einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit zurückzuführen, resultiert also gerade aus dem Arbeitsverhältnis.
• Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern können Arbeitsunfähigkeitszeiten auf die Behinderung zurückzuführen sein. Eine Kündigung oder die Zustimmung des Integrationsamtes würde dann den schwerbehinderten Arbeitnehmer benachteiligen.

Liegen die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung vor, ist der Arbeitgeber wegen der Krankheitsdauer von mehr als sechs Wochen nach § 167 Abs. 2 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) verpflichtet, ein BEM durchzuführen. Der Betriebsrat ist dabei zu beteiligen. Hier liegt es am Arbeitnehmer, aktiv zu werden und dem Arbeitgeber mitzuteilen, was verbessert werden könnte, um Fehlzeiten zu reduzieren. Einer Einladung zum BEM nicht zu folgen, ist selten eine gute Lösung. Wurde kein BEM durchgeführt, ist die Kündigung nicht per se unwirksam, aber häufig unverhältnismäßig. Denn der Arbeitgeber hat dann nicht versucht, mildere Mittel anzuwenden.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Viele Unternehmen setzen hohe Erwartungen an ihre Arbeitnehmer, vor allem an deren geistige Leistungsfähigkeit und psychische Belastbarkeit. Aber was, wenn man aufgrund von Migräne bei diesem Tempo nicht mehr mithalten kann?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein wichtiger Baustein, um Arbeitsplätze zu erhalten und die Gesundheit der Beschäftigten zu fördern. Ziel des BEM ist es, gemeinsam mit dem betroffenen Mitarbeiter nach Lösungen zu suchen, um die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen und den Arbeitsplatz zu sichern.

Weitere Unterstützungsmöglichkeiten

• Erwerbsminderungsrente: Können die Betroffenen zwar mindestens drei, aber nicht mehr als mindestens sechs Stunden täglich arbeiten, besteht ein Anspruch auf Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung. Die vorzeitige Rente bei Migräne in Form einer teilweisen oder ganzen Erwerbsminderungsrente ergänzt oder ersetzt somit das bisherige monatliche Einkommen.
• Grad der Behinderung (GdB): Bei schweren Verlaufsformen der Migräne kann Ihnen ein Grad der Behinderung (GdB) zuerkannt werden.
• Rehabilitation: Die Auswirkungen Ihrer Migräne können eine Reha erforderlich machen.
• Sozialhilfe: Sozialhilfe können Sie ggf. beantragen, wenn Ihr Einkommen und Vermögen nicht zum Leben reichen.
• Zuzahlungen: Als Erwachsene müssen Sie zu zahlreichen Medikamenten, Therapien und Klinikaufenthalten Zuzahlungen leisten.

Mythen rund um die Entgeltfortzahlung

Es kursieren erfahrungsgemäß im Kern vier Mythen, die dieser Artikel einmal aufzeigen möchte:

• Mythos 1: Nach sechs Wochen wird die Entgeltfortzahlung automatisch eingestellt.

Diese These stimmt nicht. Es gibt überhaupt keinen Ansatz im Entgeltfortzahlungsgesetz, woraus sich so etwas ergeben könnte. Im Gegenteil steht in § 3 Absatz 1 EntgFG ausdrücklich etwas anderes. Es wird nur auf die Gesamtzeit einer Erkrankung von sechs Wochen abgestellt, die sich über einen Zeitraum von zwölf Monaten erstrecken kann (§ 3 Absatz 1 Satz 2 Nummer 2 EntgFG).

• Mythos 2: Bei unterschiedlichen Erkrankungen besteht immer ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Dies ist der „Klassiker“ eines rechtlichen Missverständnisses, welchem aber viele Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Krankenkassen unterliegen. Denn damit wird der Begriff von angeblich „unterschiedlichen Erkrankungen“ im Sinne des Gesetzes und der Rechtsprechung überdehnt.

• Mythos 3: Die Krankenkasse entscheidet über die Entgeltfortzahlung.

Nein, Krankenkassen haben nicht etwa eine hoheitliche Stellung, in dem Sinne, dass sie es seien, die entscheiden dürfen, ob ein Arbeitgeber Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zahlen muss oder nicht. Dies richtet sich immer noch nach Recht und Gesetz. Krankenkassen sind in diesem Fall Interessenvertreter mit eben jenem Interesse, so wenig wie möglich aus dem eigenen Budget Krankengeld zahlen zu müssen. Für Krankenkassen mag es naturgemäß viel einfacher und günstiger sein, wenn der Arbeitgeber einfach weiter, unabhängig von der Länge der Erkrankung des Arbeitnehmers, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zahlt.

• Mythos 4: Der Arbeitgeber muss beweisen, dass kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht.

Nein, im Zivilrecht muss immer derjenige, der einen Anspruch geltend macht, darlegen und beweisen, dass er diesen Anspruch hat. Bei der Diskussion über die Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers bezüglich einer Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geht es dabei gerade nicht darum, dass ein Arbeitnehmer für geleistete Arbeit nicht vergütet werden soll (in diesem Fall hätte der Arbeitgeber in der Tat Beweisschwierigkeiten und sicher auch ein moralisches Problem), sondern es geht um einen, vom Gesetz gegebenen Anspruch des Arbeitnehmers, sechs Wochen Entgeltfortzahlung zu erhalten, auch wenn er in dieser Zeit eben nicht gearbeitet hat. Diesen Anspruch, trotz Erkrankung für sechs Wochen (oder gar mehr) Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu erhalten, muss daher der Arbeitnehmer selbst durchsetzen, dabei darlegen und beweisen, dass die Voraussetzungen vorliegen. Er (der Arbeitnehmer) muss ärztliche Atteste vorlegen und so weiter. Er, der Arbeitnehmer, ist es, der gegebenenfalls eine Klage gegen seinen Arbeitgeber erheben müsste.

Tipps für Arbeitgeber

Mit diesem Wissen kann jeder Arbeitgeber viel Geld sparen, selbst wenn er über das Umlageverfahren U1 Teile (aber eben nicht alles) von der von ihm geleisteten Entgeltfortzahlung zurückerhält. Er überstrapaziert dann nicht das Umlageverfahren.

Mit diesem Wissen kann jeder Arbeitgeber gleichzeitig leichter gegen möglicherweise problematische Arbeitnehmer agieren, bei denen man den Eindruck hat, sie möchten ohne Arbeitsleistung so viel Geld vom Arbeitgeber generieren wie möglich. Erfahrungsgemäß geschehen häufig Wunder, wenn ein Arbeitgeber einem solchen Arbeitnehmer mitteilt, dass er sich zukünftig an das Gesetz hält und nach sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 3 Absatz 1 Satz 1 EntgFG die Entgeltfortzahlung nun einstellt. Sehr häufig kommen in solchen Fällen entweder die Arbeitnehmer überraschend schnell wieder oder sind auf einmal doch mit einer vernünftigen Beendigungslösung einverstanden bzw.

Fazit

Die Lohnfortzahlung bei Migräne ist ein komplexes Thema, das sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber viele Fragen aufwirft. Es ist wichtig, die eigenen Rechte und Pflichten zu kennen, um im Krankheitsfall richtig zu handeln. Eine offene Kommunikation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann dazu beitragen, Missverständnisse zu vermeiden und eine einvernehmliche Lösung zu finden.

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